トラック事業の労働時間、残業手当を適法に ／  大阪 ・ 近畿

2024年度の最低賃金（時給）は全国平均1055円で、現時点より51円上がる。7月末に厚労省の審議会が示した引き上げの目安額は50円だったが、人手不足や隣県との格差への危機感から各地で上乗せが相次ぎ、中でも徳島県は84円と目安を34円上回る異例の決定に。
近畿でも兵庫、奈良、和歌山で目安の50円を1円上回る51円の引き上げとなった。

関西6府県でも現行制度になってから過去最大幅の引き上げとなり、関西で最高額の大阪は41円引き上げの1,064円となり、京都、兵庫では40円引き上げで、初めて1,000円を上回ることとなる。

基本月額で7,000円、残業代の単価引き上げもあり、80時間の残業時間の場合、月額で10,000円を上回る負担増となる。燃料代の高騰もあり、経営側に申告な影響を及ぼすこととなる。

関西6府県でも現行制度になってから過去最大幅の引き上げとなる。
奈良、和歌山は30円、それ以外はいずれも31円。
関西で最高額の大阪は1,023円となり、初めて1,000円を上回ることとなる。

基本月額で5,400円、残業代の単価引き上げもあり、80時間の残業時間の場合、月額で8,500円近い増額となる。
コロナの影響がまだ残る中での大幅引上げは経営側に大きな影響を及ぼす。

関西6府県でも現行制度になってから過去最大幅の引き上げとなる。増額はいずれも28円。関西で最高の大阪は992円となり、2年ぶりの増額。

基本月額で5,000円、残業代の単価引き上げもあり、80時間の残業時間の場合、月額で8,000円近い増額となる。コロナ下での大幅引上げは経営側に大きな影響を及ぼす。

　2020年度の最低賃金（時給）は、コロナ下での経済の低迷を受けて、都市部の多くが据え置きとなり、引上げた府県でも1円～3円という近年例のない額となりました。

厚生労働省検討会.pdf

　民法改正がこの4月1日から施行されますが、それに伴い労基法改正案が今通常国会に提出される予定です。
成立すれば、4月1日から労働基準法における未払い賃金の消滅時効が民法と同じ五年として改正、企業の負担軽減のため、当面は三年で運用し、五年後に見直すこととなります。
運送業界は、これまでも未払い賃金に関するトラブルが多く発生しています。
この改正に伴い、未払い賃金の請求可能額は3年で現行の1.5倍、5年で2.5倍となることもあり
①退職時や退職後一定期間経過後の訴えが確実に増える
②金額が多額になることから、経営の継続が困難となる会社が増える等、
運送業界の給与制度や労務関係が根本的に問われる事になります。

■時効延長に伴う未払い金額の試算

「日当一日○○円としていたが、日当の額が基本給とされ、残業代未払い額を請求された」
日当12,000円で社長と約束。午前6時から午後7時まで、労働時間12時間（休憩時間1時間）の仕事で日曜日だけ休み。口頭で雇用契約書はない。

1. 本人が受け取る給与は1か月30日の月（日曜4回）で12,000円×26日＝312,000円
2. 1か月あたりの時間外労働時間

   1日の時間外労働時間	4時間×22日＝88時間
   1週40時間以上	10時間× 4日＝40時間	計128時間

3. 1時間あたりの時間外単価（割増額）
   12,000円÷8時間×1.25＝1,875円
4. 支払われるべき給与
   基本給＝12,000円×22日＝264,000円
   時間外手当　1,875円×128時間＝240,000円
   合計　　504,000円
5. 1か月、1年あたりの未払い額

   1か月	504,000円－312,000円＝192,000円
   1年	192,000円×12＝2,304,000円

6. 消滅時時効別未払い金額

   2年	3年	5年
   4,608,000円	6,912,000円	11,520,000円

7. 付加金
   確定判決により裁判所が悪質として判断した場合は、同額の付加金が命じられる。
   当初の訴状では付加金を含む額が請求される。

   2年	3年	5年
   9,216,000円	13,824,000円	23,040,000円

　7月31日、中央最低賃金審議会小委員会は2019年度の最低賃金（時給）の引上げを決めました。引き上げ幅は26～28円となり、東京都と神奈川県ではついに時給1000円を上回ることとなります。

関東運輸局は8日14時、関東西部運輸（千葉県野田市）に対し、4月22日付で貨物自動車運送事業の許可を取り消すと発表した。

1月17日と23日の2回にわたって行われた監査の結果、昨年7月18日に受けた30日間の事業停止処分で指摘された法令違反行為に「改善が認められなかった」として10点の違反点数が付され、累積違反点数が許可取り消し処分に相当する81点を2点上回ったことで、処分が決定した。

これにより、同社は4月22日以降、本社営業所（野田市）、茨城支店（茨城県鹿嶋市）、栃木支店（栃木県矢板市）、埼玉支店（埼玉県本庄市）、川口営業所（同県川口市）、船橋営業所（千葉県船橋市）、神奈川営業所（神奈川県綾瀬市）、新潟支店（新潟県三条市）の全8事業所で運送事業を営むことができなくなる。

今回の処分で認定された違反行為は、（1）乗務時間告示の順守違反　（2）点呼の実施義務違反　（3）運行指示書の記載事項義務違反　（4）運転者に対する指導監督違反　（5）事業計画事前届出違反――の5件。

中小の運送会社では未だに年次有給休暇を理解できていない、又は付与できていない会社が少なからずあります。歩合給での賃金に加え、1か月当たりの労働時間管理と勤務予定表が作成出来ていない事が年次有給休暇の理解を妨げていると言えます。
改めて、年次有給休暇について考えてみましょう。

　関西６府県の地方最低賃金審議会による2018年度の最低賃金（時給）の答申が8月８日に出そろい、引き上げ幅は25～27円となった。
兵庫と和歌山は中央最低賃金審議会の目安を１円上回り、10月１日から適用される。

　関東運輸局は7月18日、関東西部運輸に対し、乗務時間遵守違反等を理由に、30日間の事業停止と延べ50日間の車両使用停止を命じました。
千葉県柏労基署は、2016年3月1日から同年4月30日までの間、労働者4人にいわゆる「36協定」（労働基準法第36条に基づく時間外労働に関する協定）で定めた1か月127時間の時間外労働時間の上限を超え最大で246時間、週あたり最大63時間、1日の上限（7時間）を最大12時間15分超える時間外労働を行わせていた疑いで2017年5月に書類送検、2017年11月には改善が見られないとして2度目の書類送検をしています。
千葉労働局からの通報を受け、千葉運輸支局が2017年11月29日と12月27日の2回にわたって立入検査を実施した結果、（1）乗務時間（2）点呼の実施義務（3）運行指示書の作成義務（4）運転者に対する指導監督――の4項目で貨物自動車運送事業法に違反していると認定、本社営業所の違反点数が35点に達したため、異例の業務停止に至ったものです。
こうした規模の運送会社で、乗務時間順守違反を中心とする行政処分による30日間の事業停止は過去例がありませんが、「働き方改革法」の成立により、2024年には運送事業への月80時間を超える残業への罰則適用が確定したこともあり、監督署、運輸局など行政機関による対応がかつてなく厳しくなることは間違いありません。

LogisticsToday（2018年7月17日）より

LogisticsToday.pdf

LogisticsToday（2017年11月16日）より

LogisticsToday.pdf

働き方改革法が6月29日に成立しましたが、その前段４月にトラック協会は国に対し「アクションプラン」を公表しています。３年後２０２１年度には４社中３社は時間外労働月平均８０時間以内、との内容であり、運送業界はいよいよ厳しい取り組みを迫られることとなります。

目標： 時間外労働年960時間超のトラック運転者が発生する事業者の割合

全日本トラック協会ＨＰより

アクションプラン.pdf

6月29日に成立した働き方改革法案は2019年4月1日に施行されますが、中小運送事業者にかかわる内容は、猶予期間もあり適用時期が以下の通りとなりました。

　正社員と有期雇用社員の待遇格差について2つの事件における最高裁の判断が下されました。

労働契約法
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第二十条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

この労働契約法20条に違反するかどうかを争った裁判であり、2件とも運送会社のドライバーが訴えた事件とは言え、社会に大きな影響を及ぼすこととなり、6月29日に成立した「働き方改革法案」でも2019年4月（中小は2020年）から不当な格差を禁止することを法制化していることもあり、この判例が及ぼす影響は少なくありません。

ハマキョウレックス事件における手当と地位・待遇

判決の一部で以下の様に述べられています。 『同条は，有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり，文言上も，両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に，当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。 そうすると，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても，同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。』

要するに、第20条は例え同一の労働を行っているとしても、正社員と同等の地位・待遇を認めているわけではないが、各手当については均衡待遇が求められることから個別毎に検討する、という立場での判断です。この立場は長澤運輸事件でも一貫しています。

1. 検討の課題となった手当
   １．無事故手当　２．作業手当　３．給食手当　４．住宅手当　５．皆勤手当
   ６．通勤手当　７．家族手当　８．賞与　９．定期昇給　１０．退職金
2. 4つの手当は不合理
   今回、不合理と認められたのは「1無事故手当、2作業手当、3給食手当、6通勤手当」の4つであり、高等裁判所で「不合理ではない」とした「5皆勤手当」については高裁に差し戻しています。
   いずれの手当も、その支給条件に「雇用期間が有期か無期か」は無関係であることから「不合理」として認定したものです。
3. 住宅手当は不合理ではない
   4の住宅手当については不合理とは認められないとしています。
   「正社員については出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるが，本件契約社員就業規則には配転又は出向に関する定めはなく，契約社員については就業場所の変更や出向は予定されていない。」との高裁判断を是認しています。
4. 「7家族手当、8賞与、9定期昇給、10退職金」の判断は回避。
   労働契約法20条に違反した場合、その違反部分は無効となるものの、その結果「正社員と同一の待遇とする」までの法的根拠はないため、不合理かどうかの判断をする理由がなく、本件では正社員用の就業規則(賃金規程)と非正規用業規則(賃金規程)が別個独立して作成されているため、非正規に正規の就業規則を適用するのは難しいとも述べられています。
   正社員と契約社員それぞれの就業規則の在り方が今後の課題となりそうです。

長澤運輸事件における定年後再雇用の判断

労働契約法20条は「雇用の形態が無期雇用か有期雇用かによって待遇が不合理と認められるようなものであってはならない」として、不合理かどうかについては、以下の3つの要素を基に判断するとしています。

1. 職務内容(業務内容・責任の程度)
2. 職務内容・配置の変更範囲（いわゆる「人材活用の仕組み」）
3. その他の事情

ハマキョウレックス事件では1と2が重要視されていますが、長澤運輸事件では定年後の再雇用という事情を「その他の事情」として重視した結果、裁判の結果に大きな影響が出ました。
地位や待遇全般ではなく、個別の手当毎に合理性を検証するという立場はハマキョウレックス事件と同様です。

1. 検討された手当
   １．能率給　２．職務給　３．精勤手当　４．住宅手当　５．家族手当
   ６．役付手当　７．時間外手当(超勤手当)　８．賞与
2. 不合理とされなかった手当
   「３．精勤手当」及び「７．時間外手当」以外のすべての項目について、不合理とは認められない、という判断ですが、定年後の再雇用を「3その他の事情」とし、以下の不合理ではないとする理由をあげています。
   • 「１．能率給」「２．職務給」
     「老齢厚生年金」が受けられること、さらには「老齢厚生年金」の支給が開始されるまで2万円の調整給が支払われていた。
   • 「４．住宅手当」「５．家族手当」
     家族の扶養や生活費の補助を理由とする手当であるものの、定年後再雇用された労働者に関しては現役世代ほど必要性がないことや、やはり「老齢厚生年金」の支給を受けられる。
   • 「６．役付手当」
     役付者でない以上、支給しないことは不合理と認められるものではない。
   • 「８．賞与」
     すでに「退職金」を受けていること、「老齢厚生年金」の支給を受けられること、他の手当の不支給を含めても、賃金の総額は定年退職前の79％程度であるから、不合理と認められるものではない。
3. 不合理と認められた手当
   不合理と認められた手当は「３．精勤手当」及び「７．時間外手当」ですが、実質的には「３．精勤手当」のみです。
   精勤手当は「皆勤という事実に基づいて支給されるもの」であるから、定年後再雇用された労働者にのみ支給しないのは「不合理ではないということはできない」としています。
   「７．時間外手当」については、単に正社員の時間外手当には「精勤手当」が算定の際に含まれる一方、定年後再雇用された労働者の時間外手当には含まれてないため、その点について不合理としました。

年金受給年齢の引き下げや受給額の減額、そして深刻なドライバー不足に伴い高齢者再雇用が益々増加している現状で、長澤運輸事件の判断には大きな疑問が残ります。

2月10日大東市民会館において開催された「士業セミナー」では運送業に係わる3名の講師陣がそれぞれの課題を提起しましたが、当事務所も労働時間管理の重要性について1時間にわたり講演を行いました。

去る3月6日に当事務所が講師となり、講演会を開催しました。運送業を取り巻く状況の厳しさを反映し参加者の関心も強く、「労働時間管理の重要性」について改めて確認した集まりとなりました。
当講演会を「物流ｗｅｅｋｌｙ」紙が紹介していますので掲載します。

政府は、運送事業が「法令順守が低い業種」として、事業者に対する「30日間の事業停止」を始めとした行政処分を強めると共に、悪質荷主の罰則強化に乗り出します。

本年年7月1日に施行された「荷待ち時間」記録の義務化について、物流Weeklyの取材を受けました。
長時間労働や残業未払いの解決に向け、国は本気モードです。労働時間の適切な管理と給与制度の改善は待ったなしと言えます。

「改善基準告示の順守」と「残業代未払いの解決」はいずれも労働時間管理の徹底に行き着く、という当事務所の考え方を紹介しています。

　7月25日に中央最低賃金審議会小委員会は2017年度の最低賃金の引引き上げの目安を答申しました。
昨年に引き続き大幅な引き上げ額であり、東京では958円と1000円に限りなく近づきつつあります。
大阪でも残業に伴う割増額が1,136円となり、残業時間の適切な管理をしないと経営に重大な影響を 及ぼすことになります。

　佐川急便は東京、山梨で週休3日制の正社員の募集を始めた。集配と集金業務のドライバーを対象に変形労働時間制により1日の所定労働時間を10時間とする。

＊休日出勤がないとして、改正では週で時間外手当10時間分の手取り（月で40時間分以上）が減収となる。

国土交通省は長時間労働と低賃金により深刻なドライバー不足に陥っている運送業の環境を改善する為に、運送約款の改正を行うこととした。待機時間や積込み等を運賃に反映させることで運送料金の適正化を図る、としている。
しかし、それぞれの作業単位の算出根拠は依然あいまいなままだ。
各作業単位の時間あたりの人件費を積み上げ、必要経費も含めた「拘束力をもつ最低運賃」を検討すべきではないか。運賃ダンピングを解決する仕組みこそ検討されるべきだが、この改正でも引き続き荷主の優位性の中で運賃が決められることになり、解決には程遠い。
一方、運送事業者側にとっては、労働時間に基づく人件費の根拠づくりが欠かせないこととなる。問題は、ドライバーの処遇改善であることを忘れてはならない。（室田）

長時間労働の改善、運転手の待遇改善を目的とし、荷主に相当の負担分を求める根拠づくりに繋げる、としている。運送事業者には、労働時間の適正な管理とその時間を給与に反映させる給与制度への改善が求められることとなる。運賃の適正化に向け、労働時間管理がますます重要になっている。

政府は「働き方改革実行計画」で運送、建設については、5年間の猶予期間後、罰則規定を適用することを決定した。今年度中に労働基準法などの関連法改正案を提出し、2019年度からの実現を目指す事としている。

記事では未払い残業代は１００万円を超える従業員も含め、支払い総額は数百億円に上る可能性がある、とされるが、運輸業界全体に与える影響は限りなく大きい。
その背景は以下の点であろう。
①運転手からの残業代未払いの訴えが多発し、もはや個々の事案への対応のみでは限界となっている。
②政府の働き改革による残業時間規制が運輸事業にも適用される可能性が高く、労働時間の正確な管理が早晩焦点化する。
③「ブラック企業」という社会的評価は、運転手不足に拍車をかけ企業の根幹を揺るがしかねない。
具体的には、「タイムカード」を利用、各拠点で管理職を増員することで労働時間管理の徹底をはかることとしている。
ここで重要なことは
１．「残業代未払いや長時間労働の改善」には正確な労働時間管理が必要であること。
２．長時間労働の是正のためには、業務の縮小と運賃の引上げが避けられない事。
であるが、ヤマト運輸はサービスの縮小と大口顧客への運賃引き上げ交渉を実施するとしており、少なくともヤマト運輸に働くドライバーの処遇改善には本気に取り組むものとみられる。

しかし、
ヤマト運輸の業務は多くの下請け企業により支えられているが、下請け企業に働くドライバーに対し、元請けとしてのコンプライアンス上の責任はないのか。
自らは大口顧客に運賃引き上げを求めるが、下請け企業からの自らへの引上げ要求には応じないとしたら、このコンプライアンスは本物ではない。
当事務所の顧客でもヤマトの業務を請け負う会社多数あるが、いずれも正確な労働時間管理を実施してみると、最低賃金すら危うい業務が多い。
今後、ヤマト運輸が自らの社員の長時間労働の改善のための原資の捻出のために、逆に下請け料金を更に引き下げる、という事にならないことを祈るばかりである。 荷主や大手運送元請会社の業務を請け負う中小・零細企業は、その業務の時間管理に基づく人件費を正確に算出し、適正な運賃への是正を求めることが必要だ。（室田）

• 厚生労働省は長時間労働の主要な原因の一つが、元請企業の「下請けいじめ」にあるとして違反行為が確認された場合、元請企業名と違反内容を公表する。
• 具体的には、労働基準監督署の調査で長時間労働が確認され、その原因が元請企業の低い委託料金の疑いがある場合、監督署自ら公正取引委員会や中小企業庁に通報し、公取委が公表する。
• 荷主、元請会社は委託先会社の長時間労働や残業代未払い等に対し、社会的制裁のリスクを負うこととなる為、下請け会社に対し、適正な委託料金による労働時間の適正な管理・把握、残業未払い等の指導を求められることとなる。

　「労働時間の管理と時間を反映した賃金制度」は荷主に対する運賃引き上げ要請の有効な武器である。（室田）